大樹生命の人材育成
当社では、会社全体の「成長」ステージへの引き上げを目指す中、中長期的な視点から、
それを支える『人材』の育成に力を入れています。
様々な研修メニューの他、個々のチャレンジをバックアップする制度も充実しています。
総合職CDP
（Career Development Program）
一人ひとりが自らキャリアを主体的に意識し、自己実現を果たすため、各コースのキャリア・ローテーションに沿った育成体系を用意しています。
※総合職（機関経営コース）は、総合職（営業幹部コース）へ名称変更いたしました。
充実のOFF-JT制度
（集合研修）
人材育成の一環として、自己啓発やOJT（職場内教育）を補完するものとして集合研修などを実施しています。階層別や職位別に応じてさまざまな研修を実施しています。
主な研修例
- 新入職員研修
- 職層別研修（1～4年目フォロー研修（総合コースのみ）、ヒューマンアセスメント研修、ディメンション強化研修、Basic研修等）
- 職位別研修（新任営業部長・室長研修、1～3年目営業部長・室長研修等）
- その他目的別研修・公募研修等
総合職（営業幹部コース）新入職員研修体験談
- 大塚 諒
- 営業人材育成部 営業人材開発室
2021年入社
２年間の時間をかけて、
同期と切磋琢磨しながら学べる。
当社の新入職員研修は、座学研修や営業実践研修などを通して、営業部長として現場に立つための心構えや知識・スキル、経験を積むためのプログラムです。具体的にはまず、最初の2ヶ月間でビジネスマナーや生命保険販売の基礎となる商品知識などを座学で身につけます。その後、実際に個人のお客さまを中心とした営業実践研修を経験。知識も経験もない中、お客さまに生命保険の必要性を感じ、納得してもらうことは簡単ではありませんでしたが、初めてご契約をいただいたお客さまから「大塚さんで良かった」と感謝の言葉をいただけたときはうれしかったですね。改めて、生命保険販売を通じて、お客さまをお守りすることの重要性を感じることができました。
約半年間の営業実践研修を終えると、今度は既存のお客さまへのアフターフォローや、お客さまのニーズが変化している場合には保障内容の見直し等、保全に関する研修が始まります。そして、入社2年目からはいよいよ営業部の現場に駐在し、営業部長や営業職員とともに、営業職員の採用や育成をはじめ、営業部経営に携わります。さらに、2年目の後半6ヶ月間は、法人のお客さまに対する営業活動も実践を通して学びました。
いずれの研修も、営業部長経験者である教官から、ご自身の経験をもとにした的確なフィードバックをいただくことができますし、少数精鋭なので一人ひとりにしっかりと向き合っていただける環境があります。また、２年間という長い時間をかけて、同期と一緒に取り組めることも、この研修の大きな魅力。切磋琢磨しながら、成長できたと思います。
総合職（総合コース）新入職員研修体験談
- 染川 裕汰
- 埼玉支社
2021年入社
充実した新入職員研修と
配属後の長期的なフォローで
成長を後押ししてくれる環境がある
当社の人材育成制度は、長期的なフォローが魅力だと思います。
約3ヶ月間の新入職員研修では、社会人としての基礎から金融知識・商品知識・営業スキルなどを、体系的に広く深く学ぶことができました。最初の２ヶ月間で社会人としてのマナーや、生命保険・保険商品の知識について幅広く学んだ後、3ヶ月目からは、実際にお客さまのもとに足を運び、生命保険の設計や提案を行いました。お客さまとコミュニケーションをとる中で、一人ひとり価値観やニーズ、取り巻く環境が異なることを実感し、それぞれに寄り添う大切さを学んだことで、心からお客さまのお役に立ちたいと思うようになりました。実際にご契約いただいたお客さまから「ありがとう」と感謝の言葉をいただいた時は、想像を超える嬉しさと、この仕事へのやりがいを感じました。
一方で、お客さまからの信頼を得るには、幅広い金融知識を習得する必要があることも実感しました。たとえ自分が新人だとしても、お客さまからは「金融のプロ」として見られます。お客さまからの質問や疑問に幅広く対応できるよう、担当教官からアドバイスをいただいたり、自分でも毎日新しい情報をインプットする習慣を身につけました。
新入職員研修では金融知識や営業スキルの習得にとどまらず、エクセルなどのPCスキルや、営業現場で使用しているタブレット型情報端末の活用方法など、実務的な知識を一から学べる研修も多く実施されるため、現在の支社・営業部での仕事に大変役立っています。
また、支社に配属された後も、担当教官による定期的な面談や集合研修の実施など、こまめなフォローによって新入職員の成長を後押しする環境が整っています。新入職員研修の期間に限らず、一人ひとりに寄り添って長期的にフォローしてもらえる環境が、当社の人材育成制度の魅力だと思います。今後も日々成長を感じながら、会社に貢献できるよう頑張っていきたいです。
チャレンジを
後押しする人事制度
チャレンジ公募制度
希望する「職務領域」への応募を可能とし、所属部署や勤務地のほかリモート勤務や社内複業など、柔軟な働き方・業務運営体制に対応ができる『ジョブ型チャレンジ制度』と、支社長やグループ長など希望する「職位」に対しての応募が可能な『チャレンジポスト制度』があります。従業員自身のチャレンジ精神を尊重し、自己実現の機会提供、自律型人材の育成をポイントとしているため、直属上司を通さずに本人が直接人事部に応募する形態をとっています。書類審査や面接により選考しています。
グローバルインターンシップ
若手総合職の人材育成、日本生命との人材交流を目的として実施。日本生命の海外現地法人・事務所等へ派遣され、現地業務の体験・調査等を行います。
※年度によって実施しない年がございます。
公認資格取得報奨制度
従業員の能力開発と資格取得に対する自己啓発意欲を助長することを目的に、国家試験や検定試験などに合格し、公認資格を取得した際に、報奨金を支給する制度です。税理士や公認会計士をはじめ、証券アナリスト、社会保険労務士、CFP、AFP、宅地建物取引主任者など、30種類ほどの資格を支給対象としています。
キャリアデザインシート
年に一度、全従業員が各所属長を通じて人事部あてに提出するもので、従業員自身の現職における適性や異動希望部署・勤務地、異動希望時期、今後のキャリアビジョン、自己啓発状況、個別事情などを申告する制度です。適正な人材配置、人事ローテーションを行う上での参考資料となります。